Il mercato del lavoro nei servizi di cura sta attraversando una fase di profonda trasformazione che interroga direttamente il modello di gestione delle nostre cooperative. Il recente Quaderno 52 della Fondazione Cariplo, intitolato "Professionalità qualificate nei servizi di cura", offre una fotografia dettagliata di un paradosso: l'offerta di laureati è in crescita, ma le organizzazioni del Terzo Settore faticano sempre più a reclutare e, soprattutto, a trattenere il personale.
I numeri della "forchetta": l'offerta c'è, ma non per il sociale
Contrariamente alla percezione comune, non manca il capitale umano qualificato. Nell’ultimo decennio, le iscrizioni universitarie nell’ambito delle professioni di cura sono aumentate del 30%. Tuttavia, per i dirigenti di cooperative socio-assistenziali emerge un dato allarmante: mentre educazione e psicologia corrono, il settore socio-assistenziale ha subito una flessione del 10% a partire dal 2020.
Il problema non è dunque la scarsità di profili, ma la perdita di attrattività del Terzo Settore rispetto al settore pubblico.
La competizione con il pubblico e il "mismatch" retributivo
Uno dei nodi centrali emersi dalla ricerca è la crescente pressione esercitata dal settore pubblico. Grazie alle risorse del PNRR e all'introduzione dei LEPS (Livelli Essenziali delle Prestazioni Sociali), gli enti pubblici hanno avviato massicce campagne di assunzione, drenando professionisti dalle cooperative.
Il differenziale economico è netto: lo stipendio medio annuo nel settore della cura si attesta sui 19.135 euro, contro una media nazionale di 27.785 euro. Questa disparità, unita alla percezione di una maggiore stabilità nel pubblico, spinge molti giovani a considerare l'esperienza in cooperativa come una fase transitoria, una "gavetta" in attesa di un concorso pubblico.
Cosa dicono i dati: l'indagine "Mille Voci per comprendere"
Le difficoltà non sono solo teoriche. Secondo l'indagine condotta su un panel di enti del Terzo Settore, il 29% delle organizzazioni segnala criticità nel reperimento di personale; dato che sale vertiginosamente al 72% quando si parla specificamente di professioni di cura. Le ragioni principali indicate dai datori di lavoro sono tre:
1. Mancanza di candidati.
2. Politiche retributive poco competitive.
3. Eccessivo carico di responsabilità ed emotività del ruolo.
Il cambio di paradigma: i valori delle nuove generazioni
Per un dirigente di cooperativa, è fondamentale comprendere che il mercato del lavoro è cambiato culturalmente. I giovani professionisti di oggi sono molto più attenti alla conciliazione tra vita e lavoro (work-life balance) e meno inclini al sacrificio professionale incondizionato che ha caratterizzato le generazioni precedenti. Inoltre, si riscontra spesso un disallineamento tra la preparazione accademica e la capacità di gestire il carico emotivo-relazionale del lavoro sul campo, che porta a dimissioni precoci.
Strategie per il futuro: oltre l'emergenza
Il Quaderno 52 non si limita alla diagnosi, ma suggerisce linee d'azione per le cooperative che vogliono restare competitive:
- Investire nel Welfare Aziendale: Introdurre flessibilità oraria, supporto psicologico e incentivi non monetari per migliorare la qualità della vita dei dipendenti.
- Ripensare il rapporto con la PA: Superare la logica del "mero erogatore" per diventare partner attraverso la co-progettazione, rivendicando tariffe che permettano retribuzioni dignitose.
- Employer Branding: Migliorare la narrazione del lavoro sociale, mostrando il potenziale trasformativo e innovativo dell'operare in cooperativa.
- Percorsi di Carriera: Creare opportunità di crescita interna e formazione continua per ridurre il turnover.
In conclusione, la sopravvivenza dei nostri servizi non dipende solo dalle risorse finanziarie, ma dalla capacità di ricostruire una cultura del lavoro capace di offrire senso, direzione e riconoscimento a chi ha scelto di prendersi cura degli altri.