Nel testo del "Collegato Lavoro", che si compone di 34 articoli, trovano posto moltissime disposizioni che spaziano su vari ambiti: dalla salute e sicurezza sul lavoro, agli ammortizzatori sociali, passando per il mercato del lavoro e le tipologie contrattuali fino ad arrivare alla gestione dei rapporti di lavoro senza che, tuttavia, ciò comporti un cambiamento significativo dell’attuale ordinamento.
Si tratta di alcuni importanti correttivi, degni di nota anche alla luce di alcuni contenziosi emersi negli ultimi anni, tra cui meritano sicuramente particolare attenzione alcuni profili di interesse per le imprese cooperative che di seguito commentiamo.
Articolo 11, norma di interpretazione autentica, avente quindi valore retroattivo, in materia di contratti a termine e di attività stagionali: con riferimento specifico all’art. 21, comma 2, del decreto legislativo n. 81/2015, disposizione che come noto comporta l’esclusione delle attività stagionali rispetto alle stringenti regole che sottostanno alla base dell’utilizzo del contratto a tempo determinato (durata massima, causale, stop and go, limiti quantitativi. Il legislatore ora ha voluto precisare che sono escluse tutte quelle ipotesi disciplinate dai contratti collettivi, di qualsiasi livello, “per far fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa”. Questa importante e utile puntualizzazione si spiega con la necessità di risolvere alcuni contenziosi e respingere alcune critiche poste molto spesso dai sindacati circa il concetto di stagionalità. Con la norma di interpretazione autentica si vuole superare quella distinzione, di difficile comprensione, che una recente giurisprudenza ha tentato di introdurre tra “attività stagionale” e “punte di stagionalità”, intendendo per queste ultime il ciclico riproporsi di determinate situazioni che non sono più soltanto correlate alle stagioni vere e proprie ma ad eventi o situazioni di mercato che si ripropongono, puntualmente, sempre negli stessi periodi dell’anno e per periodi limitati. In questo modo vengono garantite le imprese di importanti settori produttivi (es. agroalimentare, ma non solo) e le definizioni di attività stagionale sin qui adottate anche da molti nostri CCNL che si sono appunto ispirati ai principi di ciclicità e determinatezza a monte dei periodi di stagionalità.
Art. 19: risoluzione del rapporto di lavoro per volontà del lavoratore in presenza di assenza ingiustificata del lavoratore oltre un determinato periodo, salvo che lo stesso dimostri, per cause di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, l’impossibilità di comunicare i motivi alla base dell’assenza. Tale fattispecie si verifica se l’assenza si protrae oltre il termine previsto dal CCNL o, in mancanza di previsione contrattuale, oltre 15 giorni. Perché tale assenza maturi la sua efficacia in termini di risoluzione del rapporto il datore di lavoro dovrà comunque comunicare l’assenza all’Ispettorato del lavoro territorialmente competente che avrà la possibilità di verificare la veridicità della comunicazione. Il legislatore precisa che in queste circostanze non trova applicazione la procedura relativa alle dimissioni telematiche, come prevista dall’art. 26 del decreto legislativo n. 151/2015, superando in questo modo la criticità avvertita da tempo da molti datori di lavoro di non poter considerare dimessi per fatti concludenti quei lavoratori che non si presentavano più da tempo sul lavoro (con l’aggravante che molto spesso le medesime imprese per avere una certezza giuridica decidevano di licenziare tali soggetti pagando tuttavia in questi casi la tassa di licenziamento prevista da anni nel nostro ordinamento).
Art. 13: nel confermare un periodo di prova per il contratto a tempo determinato in misura proporzionale alla durata del rapporto e alle mansioni da svolgere, si aggiunge che fatte salve previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva la durata del suddetto periodo di prova è fissata in 1 giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto; in ogni caso, senza quindi possibilità per la contrattazione di stabilire diversamente, la durata del periodo di prova deve essere:
- compresa tra 2 e 15 giorni per i rapporti fino a 6 mesi;
- compresa tra 2 e 20 giorni per i rapporti tra 6 mesi e 12 mesi.
Si ricorda che in generale (e quindi anche per i contratti a tempo determinato superiori a 12 mesi) l’art. 7, comma 1, del D.L. 104/2022 preveda una durata massima del periodo di prova non superiore a 6 mesi, salva una durata inferiore prevista dalla contrattazione collettiva.
Articolo 6: sospensione dei trattamenti di CIGO/CIGS solo in relazione e in proporzione alle giornate di lavoro effettuate anche laddove il beneficiario sia parte di un contratto di lavoro fino a 6 mesi di durata con un datore di lavoro diverso da quello che è ricorso ai medesimi trattamenti (non si applica più una sospensione per l’intero del trattamento). Secondo una logica di certezza del diritto e armonizzazione normativa, ma anche per favorire il possibile utilizzo di manodopera comunque disponibile a essere impiegata, si estende anche ai rapporti di lavoro di durata fino a 6 mesi il principio giuridico, già applicabile per quelli sopra o pari a tale durata, per cui i trattamenti di cassa integrazione – ordinari e straordinari – sono sospesi solo in relazione e in proporzione alle giornate di lavoro effettuate, considerato anche un orientamento giurisprudenziale già consolidatosi in materia in questa direzione (Cassazione n. 12487/1992).
Articolo 10, in materia di somministrazione di lavoro:
- comma 1, lett. a), numero 1) - eliminazione della disciplina transitoria valevole fino al 30 giugno 2025 che condiziona una durata complessiva della missione (o delle missioni) a tempo determinato presso un soggetto utilizzatore superiore a 24 mesi (anche non continuativi) al fatto che il contratto di somministrazione tra agenzia e lavoratore fosse stato originariamente stipulato a tempo determinato (anziché a tempo indeterminato) e che l’agenzia avesse successivamente comunicato all’utilizzatore l’instaurazione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato tra la stessa agenzia e il lavoratore ovvero la trasformazione di un precedente rapporto a termine;
- comma 1, lett. a), numero 2) – inserimento di due nuove fattispecie di esonero dai limiti quantitativi per la somministrazione a tempo determinato di lavoratori: quando la missione riguarda lavoratori che hanno un contratto di somministrazione a tempo indeterminato con l’agenzia e quando la missione incrocia delle situazioni che sono esonerate dall’applicazione dei limiti quantitativi per il contratto a tempo determinato ai sensi dell’art. 23, comma 2, del decreto legislativo n. 81/2015, vale a dire nella fase di avvio di nuove attività e in presenza di imprese start-up innovative;
- comma 1, lett. b) – esclusione della causale per la somministrazione a tempo determinato di soggetti rientranti in determinate categorie: disoccupati che godono da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati come definiti da ultimo ad opera del DM Lavoro 17 ottobre 2017.
Art. 1, comma 1, lett. d), numeri 1) e 2), e lettera e) - in materia di sorveglianza sanitaria dei lavoratori, sempreché la stessa si applichi in base al T.U. n. 81/2008:
- la precisazione che la visita medica preventiva tesa a constatare l’assenza di controindicazioni per l’assunzione e l’idoneità alla mansione specifica possa collocarsi anche in fase pre-assuntiva e debba essere fatta esclusivamente dal medico competente, il quale nella prescrizione di eventuali ulteriori esami ritenuti necessari deve tener conto, al fine di evitare duplicazioni, della cartella sanitaria e di rischio rilasciata in genere al lavoratore al momento della risoluzione di un precedente rapporto;
- il chiarimento per cui la visita medica precedente alla ripresa del lavoro dopo un periodo di assenza per motivi di salute superiore a 60 giorni continuativi trovi applicazione solo se ritenuta necessaria dal medico competente, il quale in tal caso deve esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica;
- la modifica delle condizioni alle quali è subordinato lo svolgimento di lavori in locali chiusi sotterranei o semisotteranei, per cui lo stesso diventa possibile solo se le lavorazioni interessate non determinano l’emissione di agenti nocivi ed è soggetto a una nuova procedura autorizzativa in capo all’Ispettorato del lavoro territorialmente competente (mentre fino ad oggi una procedura amministrativa valeva solo per quei casi in cui non emergevano particolari esigenze tecniche sottese allo svolgimento di lavori in locali sotterranei o semisotteranei)
Tra le ulteriori novità che meritano di essere segnalate registriamo:
Art. 14: messa a regime nel nostro ordinamento del termine entro cui vanno effettuate le comunicazioni obbligatorie in materia di lavoro agile, con l’obbligo per il datore di lavoro di comunicare in via telematica al Ministero del Lavoro, con le modalità già in uso, i nomi dei lavoratori e la data di inizio e di fine delle prestazioni di lavoro svolte in modalità agile entro 5 giorni dalla data di avvio del periodo, oppure entro i 5 giorni successivi alla data in cui si verifichi eventualmente un evento modificativo della durata o della cessazione del periodo di smart working.
Art. 17: l’introduzione di cosiddetti “contratti misti”, riassumibile sostanzialmente nell’estensione del regime della flat tax (aliquota al 15% per coloro che abbiano fino a 85 mila euro di ricavi e compensi), in deroga alla disciplina fino ad oggi applicabile, in favore di iscritti ad albi e/o repertori professionali che svolgano attività libero-professionali (anche di agenzia) o di esercenti attività di lavoro autonomo, laddove in entrambi i casi risultino essere contestualmente dipendenti:
- presso gli stessi soggetti verso cui erogano le prestazioni (imprese con almeno 250 dipendenti);
- con un contratto part-time a tempo indeterminato;
- con un orario compreso tra il 40 e il 50 per cento di quello previsto dal contratto collettivo di lavoro applicato per un lavoratore subordinato a tempo pieno.
In assenza di iscrizione ad albi o repertori professionali, il regime trova applicazione per i lavoratori autonomi solo nei casi e nel rispetto delle modalità e delle condizioni previsti da accordi di secondo livello stipulati con le rappresentanze e le organizzazioni sindacali ai sensi dell’art. 8 della Legge n.148/2011. Ulteriori condizioni poste sono, da un lato, la certificazione del contratto di lavoro autonomo da parte degli organi di cui all’art. 76 del decreto legislativo n. 276/2003, dall’altro, che lo stesso non configuri, rispetto al contratto di lavoro subordinato, alcuna forma di sovrapposizione riguardo all’oggetto e alle modalità della prestazione nonché all’orario e alle giornate di lavoro.
Art. 18: previo aggiornamento del piano formativo, possibilità di trasformazione del rapporto di apprendistato di primo livello (per la qualifica e il diploma) non più solo in apprendistato professionalizzante (II livello), ma anche nella terza tipologia di apprendistato, di alta formazione e di ricerca.
Art. 20: in linea con le modifiche introdotte dalla riforma Cartabia relativamente allo svolgimento delle udienze del processo civile anche da remoto, possibilità di svolgere i procedimenti di conciliazione in materia di lavoro (artt. 410 e 412-ter c.p.c.) in modalità telematica e mediante collegamenti audiovisivi a partire dall’entrata in vigore del decreto interministeriale con cui saranno definite le regole attuative sul fronte tecnico-informatico.
Art. 23: per fattispecie da definirsi con un successivo decreto attuativo e con criteri e modalità rinviate a prossimi atti emanati dai consigli di amministrazione di INPS e INAIL, dal 1° gennaio 2025 pagamento dilazionato dei debiti contributivi e assicurativi, non affidati agli agenti di riscossione, fino a un massimo di 60 rate mensili (in luogo di una precedente concessione di rateazioni fino a 24 mesi, innalzata previa autorizzazione ministeriale fino a 36 mesi o in casi ben specifici fino a 60 mesi).
Art. 25: in deroga a un principio generale per cui le notifiche alle persone giuridiche vanno rese presso la sede legale, il legislatore stabilisce che per le controversie in materia contributiva si debba procedere alla relativa notifica presso la struttura territoriale INPS nella cui circoscrizione risiedono i soggetti ricorrenti.
Art. 29: uniformazione dei termini di presentazione delle domande di accesso all’APE sociale e al pensionamento anticipato con requisito contributivo ridotto in favore dei cosiddetti lavoratori precoci con individuazione di 3 scadenze di ogni anno (31 marzo, 15 luglio e 30 novembre), le stesse che fino ad oggi risultavano applicabili sempre per le richieste di APE sociale.